Entrevista: etapas e técnicas

As entrevistas costumam ser estressantes para os candidatos - isso é um fato. No entanto, entrevistar também é uma arte. Os líderes que planejam tais ações definitivamente precisam conhecer todos os estágios, características e métodos.

As noções clássicas de como conduzir uma entrevista corretamente são um sério freio para muitos funcionários de RH. Os principais especialistas em gestão há muito perceberam que as "perguntas complicadas" deixaram de ter qualquer efeito sério. Ao mesmo tempo, todos esses momentos há muito se tornaram de conhecimento público. E qualquer o candidato pode praticar em casa em frente a uma câmera de vídeo ou em frente a um espelho, proporcionando-se assim uma impressão agradável... Portanto, uma característica de uma entrevista moderna é a orientação máxima para trabalhos futuros.

Preparar-se para essas perguntas com ensaio ou inventando rapidamente as respostas erradas é quase impossível. Muito mais probabilidade de obter um candidato adequado. Ao pensar em uma lista de perguntas, você precisa evitar todas aquelas para as quais pode se preparar com antecedência. Vale a pena sondar sites e comunidades temáticas em redes sociais que os futuros candidatos possam encontrar facilmente.

As seguintes perguntas são categoricamente inadequadas para caracterizar o futuro funcionário:

• sobre pontos fortes e fracos;
• em uma avaliação pessoal de seus clientes potenciais;
• sobre o "emprego dos sonhos";
• sobre onde uma pessoa se vê idealmente em 5-15 anos.

A situação na economia, nos ambientes profissionais e nas comunidades está mudando muito rapidamente. E o resultado mais brilhante, obtido de 3 a 5 anos atrás, já pouco diz sobre as perspectivas. E as falhas do passado nesse sentido, aliás, também não são tão importantes.

Além disso, a diferença na cultura corporativa e nas especificidades de organizações específicas também não pode ser ignorada.

As perguntas devem ser mais ou menos assim:

• o requerente tem uma ideia do que vai enfrentar de imediato, como vai agir e em que ordem;
• se uma pessoa será capaz de resolver um problema específico (formule em termos gerais uma ou várias tarefas para as quais é normalmente contratada para este cargo);
• uma pessoa vai lidar com a busca de problemas e deficiências no processo de trabalho atual (usando o exemplo de violações da vida real);
• como o candidato apresenta o seu plano de desenvolvimento profissional, consultas, consultas necessárias, estabelecendo a comunicação dentro da equipa, como irá avaliar o sucesso ou o fracasso.

Mas tudo isso não significa que você possa ignorar o formulário de inscrição e currículo do requerente, demais documentos por ele enviados. Pelo contrário, todos semelhantes os materiais devem ser cuidadosamente estudados antes da entrevista... E não apenas estudar, mas assumir para esclarecer de imediato alguns pontos, ajustar o curso do processo. O roteiro da entrevista deve ser preparado com antecedência... E essa regra deve ser levada em consideração mesmo pelos gerentes e gerentes de pessoal mais destacados e mais experientes.

Essa é a única maneira de eliminar erros. E a omissão de até mesmo uma pergunta ou texto incorreto pode ser extremamente perigoso. É tão fácil ignorar um funcionário valioso ou contratar a pessoa errada. Além disso, agindo de acordo com um cenário claro, você pode economizar muito tempo. Nenhuma questão secundária deve ser discutida na Recepção do Candidato... Os subordinados são avisados ​​com antecedência para intervir apenas em casos reais de urgência.

É desnecessário falar sobre sutilezas como destacar um escritório silencioso e calmo. Para uma entrevista, o gerente deve fazer uma descrição do trabalho... Usar essa "folha de dicas" é a maneira mais fácil de avaliar a experiência, o nível de competência e a qualidade da motivação de uma pessoa.

O plano de entrevista deve ser traçado da forma mais clara possível. Ao compilá-lo, deve-se não apenas estudar o currículo em detalhes, mas também estabelecer como um determinado candidato será avaliado. Quase todas as empresas têm suas próprias recomendações padrão a esse respeito. O algoritmo deve ser formado levando em consideração tais recomendações. Em qualquer caso, é necessário conduzir a conversa desde o início, de modo a desenvolver um clima de igualdade de confiança e apoiá-lo em todos os meios possíveis.

Porque recrutadores experientes e líderes sábios faça perguntas basicamente neutrasfaça outros esforços para superar a desconfiança e a suspeita naturais. A transição para a parte principal da entrevista ocorre somente após o contato próximo ter sido estabelecido.

A segunda parte da entrevista é justamente o monólogo do candidato. Especialmente com frequência, a auto-apresentação é verificada durante a verificação de candidatos a cargos gerenciais e na área de comércio, marketing.É dada atenção não apenas à essência dos fatos declarados, avaliações, pontos de vista e abordagens do requerente (embora isso também seja importante, é claro). É necessário avaliar a sinceridade e adequação de uma pessoa, a capacidade de segurar e se comunicar com pessoas desconhecidas.... Quem não consegue demonstrar isso em uma entrevista dificilmente se tornará um bom líder.

Vale ressaltar que, em geral, também se avalia:

• a confiança do candidato (que, é claro, não deve se traduzir em autoconfiança ou autoconfiança);
• a correção da construção do discurso;
• a consistência do monólogo;
• delicadeza ao falar sobre questões delicadas e polêmicas (muito importante nas negociações);
• comportamento em geral;
• gestos, expressões faciais e outros sinais não verbais.

Por mais significativo que o monólogo possa ser, a maior parte da entrevista ainda deve ser na forma de um monólogo. É o recrutador ou o líder quem desempenha um papel decisivo nesse momento da conversa. Ele precisa controlar o curso geral da conversa. Em que estilo autoritário é fortemente desencorajado.

Nessas ocasiões, você precisa fazer perguntas "fechadas", como:

• “Quanto tempo leva para se comunicar com os subordinados”;
• “Como avaliar o resultado da tarefa de tal e tal”;
• “Quanto tempo deve ser dado a um funcionário para tal e tal operação”;
• "Você concorda que isso e aquilo deve ser feito em uma organização."

Depois de fazer uma lista de perguntas para a entrevista, você deve adiá-la por um tempo e depois voltar e relê-la com um novo olhar. Neste ponto, você precisa desistir de tudo que:

• invade o espaço pessoal;
• banal;
• não ajuda a revelar a identidade do requerente e as suas qualidades profissionais;
• muito previsível e pode ser facilmente aprendido no ensaio doméstico;
• não é relevante para o caso;
• tem uma formulação muito vaga que o torna fácil de induzir em erro;
• já está claro a partir do currículo, outros documentos enviados e informações obtidas em fontes abertas.

O final da entrevista “fisicamente” geralmente ocorre no tempo estipulado. Não vale a pena atrasar, a não ser no caso mais extremo. Mas às vezes um recrutador ou gerente está convencido de que a decisão pode ser tomada agora. Nesse caso, eles precisam deixar claro para o candidato que a admissão acabou. Isso é feito de maneiras diferentes:

• olhares expressivos para o relógio;
• preparação para a saída (postura adequada, como antes de se levantar de uma cadeira ou de uma cadeira, dobrar ou separar as coisas);
• uma oferta para fazer a última pergunta;
• telefonar para a secretária pessoalmente ou pelo interfone com perguntas sobre o próximo visitante, evento.

O recrutador ou supervisor, seguindo as regras usuais de cortesia, agradece ao candidato ou a vários candidatos se a entrevista for em grupo. Eles são informados de como irão considerar a candidatura, mantenha contato. Mas, mesmo depois que o candidato sai, o trabalho dos especialistas não termina.

Mas aqui devemos retornar a um tópico como uma lista de verificação.

Um recrutador experiente adicionará os seguintes pontos lá:

• ligue em 30-60 minutos (para ter certeza de que se o candidato não mudou repentinamente de ideia, se ele conseguirá chegar a tempo);
• colocando as coisas em perfeita ordem na sala de reuniões ou no escritório;
• transferência de todos os casos interferentes, reuniões e assim por diante;
• troca de cartões de visita;
• apresentar o plano da conversa ao candidato (para que saiba com o que pode contar) e, opcionalmente, definir um horizonte temporal para cada etapa;
• o que o candidato deve dizerque ele mesmo deve aprender sobre o trabalho futuro e as atividades da organização;
• testes adicionais necessários (testes, casos gerais e profissionais);
• qual funcionário da mesma área deve convidarpara avaliar uma competência profissional mais profunda.

Esta opção de entrevista implica um procedimento claro e uniforme para a avaliação de todos os candidatos. Estudos especiais têm mostrado que essa abordagem é eficaz mesmo na procura de pessoas para posições criativas com uma natureza mal formalizada da atividade.

A dificuldade é que você tem que:

• desenvolver listas claras de questões;
• verificar sua eficácia;
• atingir a estrita observância do procedimento estabelecido por todos os recrutadores.

Em maior medida, é direcionado não para avaliar a competência das pessoas em geral, mas para estabelecer se elas serão capazes de se comportar corretamente em uma situação muito tensa. Sob a influência de um abalo emocional, todas as camadas superficiais da psique desaparecem e a oportunidade de aplicar o "dever de casa" é perdida.

Existem 3 opções principais para criar estresse:

• expectativa exaustiva;
• ambiente deliberadamente desconfortável (pouca luz, sons altos e desagradáveis, preenchimento de questionários em pé, presença de estranhos cuidando de seus negócios, frio ou calor);
• ignorância deliberada (incluindo ligações, visitas de outros funcionários, trabalhar com documentos, processar correspondência recebida) - isto é, verificar a compostura em tal ambiente.

Uma entrevista de estresse é recomendada para avaliar as qualidades:

• professores;
• babás;
• detetives;
• jornalistas;
• seguranças;
• controladores aéreos;
• gerentes de vendas;
• operadores de indústrias críticas e perigosas.

Esse tipo de entrevista de emprego está se tornando mais comum nos dias de hoje. O resultado final é que as pessoas são solicitadas a descrever suas ações ao resolver uma determinada situação. Quanto mais difícil for essa situação, mais habilidades ela requer e mais valioso será o caso. Muitas vezes esse método é praticado por profissionais de publicidade, vendas, marketing e gerentes de todos os níveis.

Outro nome são entrevistas de competência. Presume-se que as situações hipotéticas não serão resolvidas (como no exemplo anterior), mas a experiência do candidato será maximizada. Recrutadores e gerentes precisarão traçar modelos de competências, construir esquemas para sua avaliação. Por exemplo, na definição geral de "liderança", existem momentos como uma avaliação clara da situação, a capacidade de transmiti-la a outras pessoas. Mas o líder também às vezes precisa tomar medidas impopulares ou simplesmente incompreensíveis, precisamente porque ele "olha mais longe do que os outros funcionários".

Da mesma forma, as seguintes competências são decompostas em suas partes componentes:

• abordagem analítica;
• capacidade de resolver vários problemas ao mesmo tempo;
• habilidades de comunicação;
• a capacidade de manter a disciplina na equipe.

É mais lógico usar esse formato ao contratar para trabalho remoto. Mas será útil tanto para avaliar candidatos de outras cidades quanto para a seleção inicial de pessoas que moram no mesmo assentamento. Total o procedimento não leva mais de 25 minutos. Destes, 10-15 minutos caem na parte principal e 5-7 minutos para resumir, além da configuração inicial de comunicação.

Essa abordagem funciona de forma eficaz quando você precisa verificar o desempenho anterior dos candidatos e avaliá-lo cuidadosamente. O gerente ou recrutador aprende quais tarefas o candidato a um cargo na organização resolveu, como ele saiu das dificuldades que surgiram.

Um nome alternativo é o método de modelagem. A diferença de uma entrevista prospectiva é que exatamente uma ou duas situações são simuladas. Todos os outros conteúdos da conversa são bastante comuns. Espera-se que os auditados forneçam respostas adequadas aos desafios propostos. Pessoas que conhecem as especificidades da organização por dentro devem escrever a tarefa e avaliar os resultados.

Este método pressupõe jogos de negócios ativos. O modelo é usado de qualquer maneira. Mas deve ser inicialmente próximo da prática real: não precisa ter medo até de divulgar certas dificuldades que sua organização está enfrentando. Uma variante comum: um recrutador ou gerente desempenha o papel de um comprador, um cliente. Neste caso, o requerente deve servi-lo adequadamente.

Estamos falando sobre os elementos individuais da entrevista, permitindo que você verifique a resistência ao estresse dos candidatos.

Atenção:

• o método não é adequado para todas as posições;
• a implementação deve ser o mais diplomática possível;
• é preciso lembrar que a aplicação incorreta do método ameaça a reputação da empresa.

Para um candidato a emprego em uma grande organização, é imperativo fazer perguntas sobre a capacidade de interagir com as pessoas. Ao mesmo tempo, deve-se tentar revelar a habilidade de comunicação normal mesmo em uma situação crítica (ou falta dessa habilidade).

Portanto, ao falar com programadores, é aconselhável estar interessado em:

• conhecimento de linguagens de programação, loops, procedimentos;
• conhecimento da metodologia de trabalho de programação;
• conhecimento dos métodos de classificação de dados;
• a capacidade de usar algoritmos, criar sistemas para processar grandes quantidades de dados digitais.

É mais apropriado perguntar aos candidatos para o cargo de vendedor de forma a avaliar:

• posse de técnicas de vendas;
• velocidade de pensamento;
• habilidade de negociação com um cliente;
• discurso persuasivo;
• alfabetização profissional.

Independentemente de quem está empregado na organização e em que cargo, uma avaliação sistemática com base nos resultados da entrevista é muito importante. Os recrutadores precisam se livrar do mito do "bom candidato a emprego". O melhor é simplesmente elaborar uma lista de critérios e sequencialmente, de acordo com a lista, avaliar a conformidade ou não conformidade do candidato... Sem gostos e desgostos: assim como você escolheria um carro, apartamento ou outro objeto para si - pura compostura e racionalidade férrea.

Outros erros comuns:

• avaliar os candidatos ao cargo, em primeiro lugar, de acordo com seus modos;
• formar julgamentos finais no início da entrevista;
• atenção exagerada à aparência;
• tenta encontrar a confirmação da impressão inicial em materiais de entrevista.

Lembre-se de que, mesmo durante uma entrevista estressante, a educação e o tato são muito importantes. Desde o início, é melhor entrar em sintonia com uma atitude moderadamente favorável aos candidatos. O entrevistador, seja um chefe ou um recrutador, deve deixar o entrevistado falar mais.... Ele mesmo escuta com atenção. Para uma divulgação mais completa da personalidade e das qualidades profissionais, às vezes vale a pena abandonar as questões individuais, trocá-las, acrescentar outras, ou mesmo acrescentar um pouco de tempo além do planejado.

É preciso controlar-se com cuidado para que nem os gestos, nem as expressões faciais, nem a entonação dêem ao interlocutor um veredicto preliminar e a impressão que se desenvolveu. É necessário observar o mais de perto possível para manifestações semelhantes em um candidato. É altamente recomendável manter anotações de formato livre durante a conversa.... Independentemente da decisão preliminar, vale a pena gastar alguns minutos para informar os candidatos sobre suas responsabilidades de trabalho e as nuances do próximo trabalho.